andrzej4 - 2011-06-22, 14:48 Temat postu: orzeczenie o niepelnosprawnosci Witam kolezanki i kolegow!!! Już mowie o co chodzi niedawno pracownik dostarczył pismo do kadr ,, orzeczenie o stopniu niepełnosprawnościâ i tak postanowienie brzmi ze stopien niepełnosprawności-znaczny, orzeczenie jest wydane na określony czas, Wskazania dotyczące w tej decyzji sa następujące 1Odpowiedniego zatrudnienia-praca spokojna,lekka w warunkach pracy chronionej o co tu chodzi? 2 zatrudnienia w zakładzie aktywności zawodowej-wymaga o co chodzi? 3 koniecznosci stalej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczona możliwością samodzielnej egzystencji-wymaga o co tu chodzi? Uzasadnienie brzmi ze osoba zalicza się do znacznego stopnia niepełnosprawności. Osoba jest niezdolna do samodzielnej egzystencji i wymaga stalej opieki i pomocy innych osob w celu pelnienia rol społecznych. Co teraz pracodawca powinien zrobic w tej sytuacji?Dodam ze pracownik ta decyzje otrzymal kilka miesięcy temu a teraz dopiero ja dostarczyl,dziwne? Nasza firma nie jest zakładem aktywności zawodowej. Andrzej J.S - 2011-06-22, 15:03
Natychmiast zwolnić pracownika. Pracodawca nie ma obowiązku dostosowywania stanowiska pracy dla osoby niepełnosprawnej. andrzej4 - 2011-06-22, 15:14 a jak pracownik zacznie pisac do PIP czy do innych instytucji? To zaraz zwali sie kontrola prawda? beata8203 - 2011-06-22, 15:27 to i ja się przyłącze do tematu. mamy pracownicę która posiada orzeczenie o stopniu niepełnosprawności ( st. umiarkowany). Z orzeczenia wynika że ma wadę wzroku. Na orzeczeniu widnieje symbol przyczyny niepełnosprawności: 11-l 04-O. W Wskazania w tej decyzji są następujące: 1)odpowiedniego zatrudnienia - praca na stanowisku przystosowanym. 3)konieczności zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze oraz pomoce techniczne, ułatwiające funkcjonowanie tej osoby: - wymaga wg. wskazań lekarskich i teraz problem.... :( ponieważ w naszej firmie nie ma osoby odpowiedzialnej za BHP to nawet nie wiem czy ta pracownica może pracować na tym stanowisku? ( badania lekarskie ma ważne) ewania - 2011-06-22, 16:47
Andrzej J.S - 2011-06-22, 16:53
Badania przeprowadzone przed czy po orzeczeniu niepełnosprawności 
Jeśli przed, to wysłać na okresowe badania lekarskie do LMP z podaniem przyczyny - orzeczenie (KIZ) o niepełnosprawności.
Czy ta wada wzroku przeszkadza jej w pracy
- jeśli tak, to zwolnic. - jeśli nie, bo stosuje zalecane przez LMP specjalne okulary, które sama sobie kupuje - to nie zwalniać. Pracodawca może ale nie musi przystosowywać stanowisko pracy dla osoby niepełnosprawnej. Jednak jeśli postanowi taką osobę dalej zatrudniać , to musi stanowisko pracy odpowiednio przystosować i zgłosić do PIP. Należy przy tym pamiętać, że osobie niepełnosprawnej w zależności od "grupy" przysługują dodatkowe uprawnienia, np do: urlopu, dodatkowej przerwy w pracy, skróconego czasu pracy ......... . http://www.ipon.pl/prawo/prawo_art.php?id=50 Andrzej J.S - 2011-06-22, 16:54
Pisać może, co nie znaczy, że wygra. Andrzej J.S - 2011-06-22, 16:55
Możesz jaśniej
ewania - 2011-06-22, 17:54
No, mooooogę.... 
Tak brutalnie to napisałeś:
że mi to nijak do Ciebie nie pasuje przecież 
Andrzej J.S - 2011-06-22, 18:08
"ewania", nie dziw się, ale miałem z tym do czynienia. Pracownik zaczął kombinować bo nie chciało mu się dojeżdżać pociągiem do pracy około 30 km. Wcześniej dojeżdżał ponad 40 km, ale wolał jeździć dalej. Sęk w tym, że dalej nie było dla niego odpowiedniego stanowiska pracy (zostało zlikwidowane). Zaczął więc nasyłać PIP i dopiero wówczas okazało się, że posiada orzeczenie o niepełnosprawności, którego zakładowi nie dostarczył. Zakład dostosował mu stanowisko pracy i zgłosił do PIP ale w dalszym ciągu odmawiał dojazdu do pracy. W związku z tym innego wyjścia nie było - został zwolniony. Teraz jestem na tego typu przypadki uczulony i doradzam rozwiązanie umowy o pracę - nikt cwaniakować wówczas nie będzie bo jest to zgodne z prawem. ewania - 2011-06-22, 19:31
Hmm... Ale nie można, Andrzejku, mierzyc wszystkich jedną miarką. Bo jednak zdecydowana większosc niepełnosprawnych chce pracować. I dlatego ukrywają swoje orzeczenia. WLasnie dlatego, zeby nie bylo od razu zdecydowanego: "natychmiast zwolnić"
Przeciez niepełnosprawność nie jest równa rencie i jak się człowieka zwolni to moze nie miec srodkow do zycia.... A jesli nawet dostanie rentę, to czasem trudno z niej wyżyc. Oczywiscie - masz rację absolutną w przypadku takich cwaniaczków. Tu pełna moja zgoda. Też ich nie lubię i nie lubie kombinatorów. Jednak większosc niepełnosprawnych nie kombinuje.... Nie zwalniajmy ich więc, a dostosowujmy stanowiska tam gdzie to tylko mozlwie. 
Z tym, ze akurat w tym przypadku, o ktorym tu autor napisal - faktycznie nie bardzo mozna chyba te wymagania spelnic.... 
Andrzej J.S - 2011-06-22, 21:34
Jestem za. Ale zawsze przeciw cwaniakom. xbeatax - 2011-06-22, 22:19
Osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność, zatem od tego dnia wynika obowiązek przystosowania stanowiska pracy.
Częstotliwość badania okresowego wynika z zał. do rozp. w spr. badań lek..... ewania - 2011-06-22, 22:36
Miałam dlugo takie samo zdanie. Jednak - jest podstawa. Choc - co prawda, wynika ona z przepisów "nie wprost". Czytałam ciekawy komentarz prawny, gdzieś go pewnie zapisałam, może znajdę to skopiuję, że - w momencie powzięcia przez pracodawcę informacji o zmianach w stanie zdrowia pracownika, które - byc może - mogą miec wpływ na zdolnosc pracownika do pracy - ma prawo (a nawet obowiązek) skierowac go na badania poza terminem badan okresowych. Nie znając wymagan lekarskich odnosnie przyczyny niepełnosprawnosci (symbole są ogólne), a pracownik nie musi nam powiedziec (a lekarzowi juz powinien) - pracodawca nie mógłby wywiązac sie ze swojego obowiązku niedopuszczenia pracownika do pracy, do ktorej nie posiada on odpowiedniego stanu zdrowia. I tym łancuszkiem doszlismy do kierowania pracownikow na badania. U mnie taką zasadę wprowadzilismy. Ze - jesli pracownik dostarczy orzeczenie, to - z uwagi na powzięcie informacji o zmianach w stanie zdrowia w okresie pomiędzy badaniami okresowymi (jest taki zapis chyba nawet gdzies, ze wtedy mozna, bo dotychczasowe zaswiadczenie traci wowczas swoją waznosc) - kierujemy pracownika na badanie pozaterminowe. xbeatax - 2011-06-22, 22:46 Chętnie poznam ten przepis. Zdolność tego konkretnego pracownika, któremu na orzeczeniu wpisano znaczny stopień niepełnosprawności na pewno uległa zmianie. Taki pracownik w orzeczeniu ma napisane w jakich warunkach wolno mu pracować, a pracodawca jeżeli go nadal będzie zatrudniać ma obowiązek dostosować te warunki, ale nie wiem z czego wynika, że ma przed dostosowaniem wysłać go na badania okresowe poza terminem? Można by rozważyć też kwestię jak ma dostosować skoro na orzeczeniu nie jest wyraźnie napisane o jakie środki, pomoce techniczne itd. chodzi. Innym problemem dla pracodawcy będzie zapewnienie temu pracownikowi stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczona możliwością samodzielnej egzystencji. W przypadku umiarkowanego st. niepełnosprawności wystarczy zapewnić pomoc, a tu jeszcze opiekę. Andrzej J.S - 2011-06-23, 09:43
Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań. Tym czasem orzeczenie o niepełnosprawności jest świadectwem niezdolności tego pracownika do wykonywania dotychczasowych czynności. W związku z tym jeśli chcemy tego pracownika dalej zatrudniać, to musimy zmienić (przystosować) mu warunki pracy stosownie do jego niepełnosprawności. A więc dokonujemy zmianę stanowiska pracy. W związku z tym zgodnie z Kp. musimy wysłać tego pracownika na badania do LMP w celu uzyskania wymaganego Kp. orzeczenia o braku przeciwwskazań odnośnie wykonywania pracy na tym nowym stanowisku pracy. Można tylko zadać pytanie, na jakie badania musimy tego pracownika wysłać
Zgodnie z Kp. przy zmianie stanowiska pracy wysyłamy pracownika na badania wstępne. Ale jeśli pracownik pozostaje na dotychczasowym stanowisku pracy, które zostało mu dopasowane do jego niepełnosprawności, to nie ma potrzeby kierowania tego pracownika na badania wstępne - co nie znaczy, że pracodawca zostaje zwolniony z posiadania orzeczenia LMP o braku przeciwwskazań na tym dostosowanym stanowisku pracy. W takiej sytuacji pracodawca wypełniając obowiązek nałożony na niego przez postanowienia Kp. powinien pracownika wysłać na wcześniejsze badania okresowe - oczywiście z uzasadnieniem przyczyny wcześniejszego skierowania. Nadmieniam, że tak jak już wcześniej, w temacie profilaktycznych badań lekarskich wypowiadałem się na którymś z forum bhp są przedsiębiorstwa, które w swoich strukturach mają własne ośrodki Medycyny Pracy i posiadają odpowiednie uregulowania prawne w tym zakresie (np. PKP). W przepisach tych są podane przypadki kiedy pracownika możemy wysłać na badania wstępne, okresowe i kontrolne (nie tylko po 30 dniach choroby). Z przepisów i instrukcji tych wynika, że pracodawca ma zawsze prawo skierować pracownika na badania kontrolne o ile zachodzi taka konieczność. Przy czym poza ponad 30 dniami choroby musi to uzasadnić. Andrzej J.S - 2011-06-23, 09:50 Ps. Temat ten przerabiałem w pracy w 2006r i wówczas doszedłem do wniosku, że najlepszym sposobem pozbycia się kłopotu z taką osobą jest rozwiązanie stosunku pracy - oczywiście jeśli zakład nie jest zakładem pracy chronionej lub aktywności zawodowej. Proszę powyższego nie stosować do każdego przypadku - przypadek przypadkowi nie jest równy - wyjątki bywają. xbeatax - 2011-06-23, 15:00
ewania - 2011-06-23, 19:31
Pisałam przeciez, że jej nie ma. Takiej "wprost". Mozna taki obowiązek pracodawcy wysnuć choćby z orzecznictwa sądowego, w którym mówi się, ze zaświadczenie lekarskie może zawierać orzeczenie obiektywnie błędne w danym czasie. Moim zdaniem - tak własnie jest w momencie, w ktorym pracownik okazuje pracodawcy orzeczenie o niepelnosprawnosci, a wiec - dla pracodawcy dotychczasowe orzeczenie zawiera stwierdzenie obiektywnie błędne. Czyli: Dotychczasowe zaswiadczenie z badan profilaktycznych traci ważność w związku ze zmianą w stanie zdrowia (prawdopodobną wielce). W związku z czym, w oparciu o przepis kodeksu pracy, zakazujący dopuszczenia pracownika do pracy, do ktorej nie ma on odpowiedniego stanu zdrowia potwierdzonego zaswiadczeniem lekarskim - trzeba pracownika zbadac ponownie i wyslac na badanie okresowe przed terminem wskazanym na owym, niewaznym juz, moim zdaniem, zaswiadczeniu. Andrzej J.S - 2011-06-24, 09:48
Podstawa prawna: Kp. Art. 229 § 4. ” Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.” Ponieważ orzeczenie o niepełnosprawności jest świadectwem (dowodem) niezdolności tego pracownika do wykonywania dotychczasowych czynności na dotychczasowym stanowisku pracy, to wcześniejsze wydane orzeczenie LMP o braku przeciwwskazań utraciło swoją ważność. W związku z tym, moim zdaniem, błędem jest Twoje twierdzenie:
bo ważność tego badania skończyła się z chwilą doręczenia pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności. xbeatax - 2011-06-25, 19:37
W jednym z rozp. treść jednego z przepisów stanowi, że pracownik może zwrócić się do pracodawcy o skierowanie na badanie poza terminami, jeżeli uważa, że nie może pracować na dotychczasowym stanowisku ze względu na stan zdrowia, a pracodawca ma obowiązek skierować go na takie badanie. Ale jak wynika to z przepisu inicjatywa jest po stronie pracownika, a nie pracodawcy. Orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności obliguje tylko pracodawcę do przystosowania stanowiska pracy dla niepełnosprawnego pracownika, jeżeli chce go dalej zatrudniać, ale nie jest podstawą prawną do skierowania na badanie profilaktyczne poza terminami (i o ile nie dotyczy to badania kontrolnego po 30 dniach choroby), jeżeli nie wystąpi o nie pracownik.
ewania - 2011-06-25, 19:59 Ono po prostu traci ważność. Bo zmienił się stan zdrowia pracownika. Zresztą - mniejsza o to. Niech każdy robi jak mu jego interpretacja przepisów dyktuje. Moja mówi, że trzeba robić tak, jak zalecam robić w "mojej" firmie. Bo uwazam to za słuszne. andrzej4 - 2011-06-25, 22:30 Witam wszystkich troche przespalem swoj temat o ktory prosilem komentarz. Sluchajcie ten pracownik u mnie to kombinator w marcu przyszedl po chorobowym i zaraz dostal orzeczenie o niepelnosprawnosci w stopniu znacznym, fakt ten ujawnil dopiero teraz a w maju byl na badaniach okresowych i siedzial cicho. Co teraz zrobic? Zadnym zakladem pracy chronionej czy zakladem aktywnosci zawodowej nie jestesmy? ewania - 2011-06-25, 23:32
Wysłać ponownie Andrzej J.S - 2011-06-26, 09:39
A nie mówiłem  - zwolnić
ewania - 2011-06-26, 09:52 Ale on wcale nie musial ujawniac. Nie rozumiem wiec, jakie to ma znaczenie, ze ujawnil dopiero teraz. Ujawnil wtedy kiedy mu pasowalo
Andrzej J.S - 2011-06-26, 10:59
Ażeby szefowi pokazać co potrafi 
andrzej4 - 2011-06-26, 12:41 To co radzicie zrobic w takiej sytuacji? Moze ze wzgledu na te nowe okolicznosci pracownika skierowac na ponowne badanie okresowe i niech lekarz zdecyduje czy moze on pracowac na tym swoim starym stanowisku, ale ze wzgledu na ta swoja niepelnosprawnosc na pewno nie bedzie mogl ewania - 2011-06-26, 12:46
i wtedy z czystym sumieniem będzie można rozwiązać umowę andrzej4 - 2011-06-26, 13:27 a jak sie PIP do tego odniesie? ewania - 2011-06-26, 14:02 Nijak. Pracodawca nie ma obowiązku zatrudniac niepełnosprawnego jesli ten nie jest zdolny do wykonywania praqcy dotychczasowej a pracodawca nie ma dla niego odpowiedniej pracy, albo nie stac go na dostosowanie do jego potrzeb stanowiska pracy. To wynika z calej powyzszej dyskusji (ktorą mógłbyś poczytać powoli, dokładnie i ze zrozumieniem a nie pytać wkoło Macieju o to samo )
andrzej4 - 2011-06-26, 20:39 Dziekuje za wyczerpujaca pomoc. Mam pytanie a co w przypadku gdy pracownik ma ten trzeci najnizszy stopien ,,lekki" to tez pracodawca musi dostosowac stanowisko pracy, urlopy itp do pracownika? ewania - 2011-06-26, 20:47 To masz w ustawie. Prawa do dodatkowego urlopu przy "lekkim" nie ma, na 100%. Dostosowywania stanowiska chyba tez nie ma potrzeby, ale nie mam pewnosci, musialabym zajrzec do ustawy. A to możesz zrobić sam
andrzej4 - 2011-06-26, 22:28 Jeszcze jedno ten pracownik ze ,,znacznym" orzeczeniem o niepelnosprawnosci jest zrzeszony w zakladowym zwiazku. No i teraz jak z tym wypowiedzeniem, zwiazek bedzie nastawiony na ,,nie'' i co w takiej sytuacji? Andrzej J.S - 2011-06-27, 09:02
Pracownik utracił zdolność do wykonywania czynności służbowych - posiada przeciwwskazania lekarskie (orzeczenie o niepełnosprawności) do wykonywania dotychczasowej pracy. A z przeciwwskazaniami pracownika do pracy dopuścić nie wolno. W tym przypadku ZZ nie ma nic do gadania - zdrowie pracownika nie pozwala na jego dalsze zatrudnienie. Pracodawca jak ma możliwości i środki finansowe, to może ale nie musi przystosowywać dla tego pracownika stanowisko pracy, jak również dalej zatrudniać tego pracownika. beatabhp - 2011-06-27, 09:37 pracuję w zakładzie chronionym, i jest kilka osób z 1 grupą ( stopień znaczny): Do znacznego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej i wymagającą, w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji. (Art. 4 ust. 1. ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r.) co do osoby z 3 grupą (stopień lekki) nie należy sie dodatkowy urlop (10dni), tylko 1 i 2 grupa i trzeba mieć rok przepracowany w zakładzie. Co do wyposażenia stanowiska pracy wszystko zależy od schorzenia i na jakim stanowisku pracuje dana osoba niepełnosprawna. pozdrawiam andrzej4 - 2011-06-27, 10:25 Z zapisow tej ustawy wynika ze dla takiego pracownika ze ,,znacznym" stopniem niepelnosprawnosci oprocz dostosowania stanowiska pracy to trzeba rowniez odpowiednio dostosowac pomieszczenia sanitarne itp i te koszty moga siegac nawet kilkadziesiat tys zl poza tym pracodawca musi zapewnic rehabilitacje poza godzinami pracy to znowu mase pieniedzy jest wydane prawda? beatabhp - 2011-06-27, 11:22 Tak jak pisałam, wszystko w zależności od schorzenia np: pracownik z kodem P, E, który posiada znaczny stopień, pracuje na stanowisku pakowacza bynajmniej w mojej firmie dostosowaliśmy ubikacje w urządzenia alarmujące na wypadek ataku, finansujemy turnusy rehabilitacyjne o ile taki pracownik chce w nich uczestniczyć, napewno nie może pracowac na nocnej zmianie, na taśmie. U nas poprostu siedzi sobie i pakuje, niema samodzielnego stanowiska. xbeatax - 2011-06-29, 20:18 Znalazłam w końcu orzeczenie SN, które co prawda nie jest podstawą prawną wynikającą z konkretnego przepisu, ale sądzę, że można się nim posiłkować przy kierowaniu na badanie okresowe pomimo, że nie nadszedł wyznaczony termin kolejnego badania - wyrok SN z dnia 18.12.2002 I PK 44/02 - jeżeli wystąpią zdarzenia, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika wówczas dotychczasowe badanie profilaktyczne traci ważność i należy pracownika skierować na badanie okresowe. Biorąc pod uwagę, iż mowa była o doręczeniu przez pracownika orzeczenia o znacznym stopniu niepełnosprawności, tzn., że zaszło zdarzenie poddające w wątpliwość jego stan zdrowia i dotychczasowe badanie okresowe stanie się nieaktualne, zatem w dniu doręczenia pracodawcy orzeczenia o znacznym st. niepełn. pracownik powinien przed dopuszczeniem go do pracy zostać skierowany na nowe badanie okresowe. Jeżeli pracownik odmówi pójścia na takie badanie można go zwolnić, bo to jego obowiązek i nie wolno dopuścić go do pracy bez ważnego badania. Posiadane orzeczenie o stopniu niepełnosprawności będzie dla lekarza med. pracy podstawą do wskazania w jaki sposób przystosować stanowisko pracy dla danego pracownika. Biorąc pod uwagę, że pracodawca może nie być w stanie tak przystosować stanowiska i zapewnić pracownikowi opieki i pomocy osoby drugiej, można będzie takiego pracownika zwolnić pomimo wykonania badania. ewania - 2011-06-29, 22:20 Dzięki, xbeatax, chyba dokładnie właśnie to kiedyś czytałam i od tego czasu zarządziłam kierowanie pracowników na te badania 
A możesz wrzucić tutaj to orzeczenie? Może się przydać
andrzej4 - 2011-06-30, 09:33 sluchajcie to jak ten pracownik jest na urlopie i jak wroci zaraz w pierwszy dzien do pracy to odrazu skierowac go na ponowne badanie okresowe xbeatax - 2011-06-30, 18:22 Wyrok SN z dnia 18 grudnia 2002 r. I PK 44/02 Aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 § 4 k.p. jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika. Przewodniczący SSN Barbara Wagner, Sędziowie SN: Krystyna Bednarczyk (sprawozdawca), Herbert Szurgacz. Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 18 grudnia 2002 r. sprawy z powództwa Heleny Marii G. przeciwko Międzywojewódzkiej Handlowej Spółdzielni Inwalidów w K. o przywrócenie do pracy i inne roszczenia, na skutek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie z dnia 23 października 2001 r. [...] 1. o d d a l i ł kasację 2. zasądził od pozwanej na rzecz powódki 1000 zł (jeden tysiąc) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu kasacyjnym. U z a s a d n i e n i e Wyrokiem z dnia 22 stycznia 2001 r. [...] Sąd Rejonowy dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie-Sąd Pracy oddalił powództwo Haliny Marii G. przeciwko Międzywojewódzkiej Handlowej Spółdzielni Inwalidów w K. o przywrócenie dotychczasowych warunków pracy i płacy, zapłatę wynagrodzenia, ustalenie okresu urlopu wypoczynkowego, zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy i przywrócenie do pracy. Sąd ustalił, że powódka będąca członkiem spółdzielni pracowała u pozwanej od 1974 r., przy czym od grudnia 1994 r. zajmowała stanowisko członka zarządu i zastępcy kierownika ogólnego Spółdzielni. W okresie od 24 września 1998 r. do 17 listopada 1998 r. korzystała ze zwolnienia lekarskiego w związku z wypadkiem w drodze z pracy. W dniu 28 grudnia 1998 r. lekarz zakładowy wydał orzeczenie o zdolności do pracy na zajmowanym stanowisku z ograniczeniem pracy do ½ etatu i „bez stresów”. Od tego orzeczenia powódka złożyła odwołanie do Wojewódzkiego Ośrodka Medycyny Pracy w K., który poinformował ją, że sprawa ograniczenia czasu pracy jest sprawą między pracownikiem a pracodawcą. Od 28 grudnia 1998 r. powódka ponownie korzystała ze zwolnienia lekarskiego przez 177 dni. W dniu 24 czerwca 1999 r. otrzymała orzeczenie lekarskie z poradni medycyny pracy stwierdzające, że jest zdolna do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku ekonomistki, które to orzeczenie przedstawiła pozwanej. W dniu 25 czerwca 1999 r. rada nadzorcza pozwanej wypowiedziała powódce warunki pracy i płacy w ten sposób, że powierzyła jej obowiązki zastępcy kierownika ogólnego w wymiarze ½ etatu z wynagrodzeniem wynoszącym połowę dotychczasowego wynagrodzenia. Jako podstawę prawną wypowiedzenia zmieniającego wskazano art. 229 § 4 Kodeksu pracy oraz art. 184 § 1 pkt 2 Prawa spółdzielczego i powołano się na zaświadczenie lekarskie z dnia 28 grudnia 1998 r. Od tego wypowiedzenia powódka złożyła odwołanie do Sądu Pracy. Od 28 czerwca 1999 r. do 30 września 1999 r. powódka korzystała z urlopu wypoczynkowego. Po zakończeniu urlopu zgłosiła się do pracy, a w dniu 6 października 1999 r. otrzymała zaświadczenie lekarskie o zdolności do wykonywania pracy na stanowisku zastępcy prezesa zarządu na okres jednego roku. W dniu 27 października 1999 r. walne zgromadzenie pozwanej podjęło uchwałę o zmianie statutu spółdzielni wprowadzającą jednoosobowy zarząd z wymogiem wyższego wykształcenia członka zarządu. W związku z tą zmianą rada nadzorcza uchwałą z dnia 16 grudnia 1999 r. zmieniła strukturę organizacyjną zarządu przez likwidację stanowiska zastępcy prezesa i zastępcy kierownika ogólnego spółdzielni. W dniu 30 grudnia 1999 r. pozwana wypowiedziała powódce spółdzielczą umowę o pracę powołując się na przyczyny statutowe, ekonomiczne i organizacyjne. Zdaniem Sądu orzeczenie lekarskie z dnia 28 grudnia 1998 r. stwierdzające przeciwwskazania do pracy w pełnym wymiarze czasu pracy uzasadniało zmianę warunków pracy i płacy. Kolejne zaświadczenie lekarskie z dnia 25 czerwca 1999 r. zawierało niepełne informacje co do stanowiska zajmowanego przez powódkę. Likwidacja stanowiska pracy dokonana w wyniku zmiany statutu uzasadniała definitywne wypowiedzenie spółdzielczej umowy o pracę. Roszczenie o wypłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy okazało się nieuzasadnione, gdyż urlop został powódce udzielony w naturze. Po rozpoznaniu apelacji powódki od tego wyroku Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie wyrokiem z dnia 21 października 2001 r. [...] zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że przywrócił powódkę do pracy u pozwanej i zasądził od pozwanej na jej rzecz kwotę 11.061,90 zł tytułem wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, kwotę 5.529 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 1 lutego 2000 r. oraz kwotę 2.250 zł tytułem kosztów postępowania, a w pozostałym zakresie oddalił apelację. Sąd Okręgowy uznał , że orzeczenie uznające za zgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy i płacy zapadło z naruszeniem art. 184 ustawy z dnia 16 września 1982 r. Prawo spółdzielcze (Dz.U. Nr 30, poz. 210 ze zm.). Przepis ten przewidujący szczególną ochronę trwałości spółdzielczego stosunku pracy pozwala na wypowiedzenie członkowi spółdzielni warunków pracy i płacy w razie utraty przez członka zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy stwierdzonej orzeczeniem lekarskim. Uznając, że orzeczenie lekarskie z dnia 28 grudnia 1998 r. upoważniało do zmiany warunków pracy i płacy, Sąd pierwszej instancji pominął okoliczność, że w dacie wypowiedzenia zmieniającego orzeczenie to było nieaktualne, a powódka przedstawiła w dniu 25 czerwca 1999 r. orzeczenie lekarskie stwierdzające zdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. W dacie dokonania wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie istniały przyczyny uzasadniające to wypowiedzenie. Nieprawidłowe było również uznanie za uzasadnione i zgodne z prawem wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę. Zgodnie z art. 187 Prawa spółdzielczego spółdzielnia może rozwiązać spółdzielczą umowę o pracę w czasie trwania członkostwa w razie zmniejszenia na podstawie uchwały rady spółdzielni zatrudnienia podyktowanego gospodarczą koniecznością oraz przyznania członkowi prawa do emerytury. Warunki takie nie zaistniały w pozwanej Spółdzielni, gdyż rada nadzorcza nie podejmowała uchwały o zmniejszeniu zatrudnienia podyktowanym gospodarczą koniecznością. Z protokołu posiedzenia rady nadzorczej wynika, że w dniu 16 grudnia 1999 r. podjęta została uchwała dotycząca zmiany schematu organizacyjnego Spółdzielni poprzez wprowadzenie zarządu jednoosobowego, skutkiem czego była likwidacja stanowiska pracy powódki. Sama likwidacja stanowiska pracy nie przesądza o zasadności wypowiedzenia członkowi spółdzielni stosunku pracy. W spółdzielczym stosunku pracy istnieje zasada pierwszeństwa zastosowania wypowiedzenia warunków pracy i płacy przed wypowiedzeniem definitywnym, co wynika z art. 184 § 1 pkt 1 Prawa spółdzielczego. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 kwietnia 1996 r., I PRN 35/96 (OSNAPiUS nr 21, poz. 4319), stwierdzając, że w spółdzielczym stosunku pracy w przypadku gospodarczej konieczności zmniejszenia zatrudnienia i zlikwidowania konkretnego stanowiska pracy należy dokonać członkowi spółdzielni wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Gdyby to było niemożliwe lub spółdzielca bezpodstawnie odmówił przyjęcia odpowiednich warunków pracy, możliwe jest dokonanie wypowiedzenia definitywnego. Z tych przyczyn należało na podstawie art. 188 § 1 Prawa spółdzielczego przywrócić powódkę do pracy na warunkach obowiązujących przed dokonaniem wypowiedzenia zmieniającego w dniu 25 czerwca 1999 r. i na podstawie art. 188 § 2 i 3 Prawa spółdzielczego zasądzić wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy oraz wynagrodzenie z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia i skróconego wymiaru czasu pracy. W tym zakresie Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok. Natomiast roszczenie o ekwiwalent za urlop wypoczynkowy i wyrównanie wynagrodzenia za urlop Sąd uznał za nieuzasadnione i w tej części oddalił apelację powódki. Wyrok ten w części uwzględniającej apelację powódki zaskarżyła kasacją pozwana i opierając kasację na obu podstawach określonych w art. 3931 k.p.c. wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu w Krakowie do ponownego rozpoznania. Jako naruszenie prawa materialnego pozwana wskazała błędne zastosowanie art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 188 § 1 Prawa Spółdzielczego polegające na braku wymaganego orzeczenia co do warunków przywrócenia, a ponadto błędną wykładnię art. 229 § 4 k.p., wywodzącą, że aktualne orzeczenie lekarskie to orzeczenie oznaczone aktualną datą, pomimo że aktualność ta zawiera w swoim semantycznym i normatywnym brzmieniu również elementy formalnej ważności przewidziane w § 3 ust. 1 i 2 oraz § 4 ust. 1 i 2 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 69, poz. 332). Jako drugą podstawę kasacji pozwana wskazała naruszenie art. 223 § 1 k.p.c. poprzez dowolną ocenę materiału dowodowego w postaci ustalenia, że uchwała Rady Nadzorczej Spółdzielni z dnia 16 grudnia 1999 r. nie zawierała elementów gospodarczej konieczności, podczas gdy treść rzeczonej uchwały jak wynika z zeznań byłych członków Rady Nadzorczej - implikuje ocenę, że uchwała podjęta została z gospodarczej konieczności, a obraza tej normy miała wpływ na treść orzeczenia, albowiem stała się ona podstawą przywrócenia pracownika do pracy. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Przedmiotem wyrokowania przez Sąd drugiej instancji w zakresie objętym kasacją były dwa niezależne od siebie roszczenia. Pierwsze dotyczyło uznania za bezskuteczne wypowiedzenia warunków pracy i płacy, które po upływie okresu wypowiedzenia przekształciło się w roszczenie o przywrócenie dotychczasowych warunków pracy i płacy z wyrównaniem wynagrodzenia. Drugie roszczenie dotyczyło uznania za bezskuteczne wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę i po upływie okresu wypowiedzenia zostało potraktowane jako żądanie przywrócenia do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Sąd Okręgowy uwzględnił oba roszczenia wydając jedno orzeczenie przywracające powódkę do pracy. Podstawą prawną orzeczenia przywracającego do pracy jest przepis art. 188 § 1 ustawy z dnia 16 września 1982 r. Prawo spółdzielcze (jednolity tekst: Dz.U. z 1995 r. Nr 54, poz. 288). Stanowi on, że w razie naruszenia przez spółdzielnię przepisów art. 184, art. 187 i art. 191 członkowi spółdzielni służy roszczenie o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę lub jej warunków, a jeżeli spółdzielcza umowa o pracę uległa już rozwiązaniu - roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. Z kolei przepis art. 45 § 1 Kodeksu pracy stanowi, że sąd pracy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach. Kategoryczne brzmienie obu przepisów co do przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach wyklucza możliwość orzeczenia przywrócenia do pracy na innych warunkach niż obowiązujące przed dokonaniem wypowiedzenia. Orzeczenie przywracające do pracy z powodu sprzecznego z prawem wypowiedzenia warunków pracy i płacy oraz sprzecznego z prawem wypowiedzenia definitywnego oznacza z mocy prawa przywrócenie do pracy na warunkach obowiązujących przed dokonaniem pierwszego wypowiedzenia. Określenie warunków, na jakich powódka została przywrócona do pracy, powinno być zamieszczone w sentencji wyroku, na co słusznie zwraca się uwagę w kasacji. Jednak nieścisłości w tym zakresie mogłyby być wyjaśnione w drodze wykładni wyroku, gdyby orzeczenie było dla stron niezrozumiałe. Z treści zarzutów kasacji wynika jednak, że jest dla pozwanej zrozumiałe, iż oba żądania w zakresie przywrócenia do pracy zostały przez Sąd drugiej instancji uwzględnione. Oddalenie apelacji dotyczy tylko roszczeń pieniężnych z tytułu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Kwestionując zasadność uwzględnienia obu roszczeń powódki pozwana powołuje się na naruszenie prawa materialnego w zakresie oceny prawidłowości wypowiedzenia zmieniającego i naruszenie prawa procesowego w zakresie ustaleń co do braku przyczyn wypowiedzenia definitywnego. W zakresie pierwszego roszczenia pozwana powołuje się na podstawę wypowiedzenia zmieniającego określoną w art. 184 § 1 pkt 2 Prawa spółdzielczego. Przepis ten stanowi, że wypowiedzenie członkowi spółdzielni warunków pracy i płacy jest dopuszczalne w razie utraty przez członka zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy stwierdzonej orzeczeniem lekarskim. Zdaniem pozwanej utrata przez powódkę zdolności do dotychczasowej pracy została stwierdzona zaświadczeniem lekarskim z dnia 28 grudnia 1998 r., a Sąd Okręgowy z naruszeniem art. 229 § 4 k.p. uznał to zaświadczenie za nieaktualne. Zarzut ten jest nieuzasadniony. Przepis art. 229 § 4 k.p. stanowi, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego. Aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu tego przepisu jest orzeczenie wydane po przeprowadzeniu badań w trybie określonym przepisami rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, stwierdzające stan zdrowia pracownika w dniu, w której pracownik ma być dopuszczony do pracy. Orzeczenie wydane przed dopuszczeniem pracownika do pracy zachowuje aktualność w okresie wymienionym w tym orzeczeniu, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę w stanie zdrowia. Taką sytuację przewiduje przepis art. 229 § 2 k.p., który stanowi, że w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni spowodowanej chorobą pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Orzeczenie z dnia 28 grudnia 1998 r. stwierdzające ograniczenie zdolności do pracy powódki stało się nieaktualne, kiedy powódka po jego wydaniu stała się całkowicie niezdolna do pracy z powodu choroby. Wyniki trwającego sześć miesięcy leczenia w zakresie odzyskania całkowicie lub częściowo zdolności do dotychczas wykonywanej pracy mogły być ustalone tylko na podstawie orzeczenia lekarskiego wydanego na podstawie badania przeprowadzonego po zakończeniu korzystania przez powódkę ze zwolnienia lekarskiego. Orzeczenie zostało wydane w dniu 25 czerwca 1999 r. i powódka została uznana tym orzeczeniem za zdolną do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli pozwana nie zgadzała się z treścią wydanego przez lekarza zaświadczenia, mogła na podstawie § 5 ust. 1 powołanego rozporządzenia wystąpić z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania. Nie mogła natomiast wbrew treści tego zaświadczenia uznać, że powódka utraciła częściowo zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy. Słusznie Sąd Okręgowy uznał, że określone w art. 184 § 1 pkt 2 Prawa spółdzielczego warunki uzasadniające dokonanie wypowiedzenia zmieniającego nie zostały spełnione, skoro utrata zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy nie została stwierdzona aktualnym zaświadczeniem lekarskim. W zakresie drugiego roszczenia pozwana kwestionuje ustalenia faktyczne zarzucając, że zostały one dokonane z naruszeniem art. 223 § 1 k.p.c. Tak sformułowany zarzut jest całkowicie bezzasadny, gdyż przepis art. 223 § 1 k.p.c. nie miał w tej sprawie zastosowania. Reguluje on zasady, jakim powinna odpowiadać ugoda sądowa. Sytuacja, w której przepis ten ma zastosowanie, w ogóle w niniejszej sprawie nie wystąpiła. Przy przyjęciu, że przy przytoczeniu podstaw kasacyjnych nastąpił błąd pisarski i skarżącemu chodziło o naruszenie art. 233 § 1 k.p.c., zarzut naruszenia prawa procesowego nie może być uwzględniony. Pozwana zarzuca błąd w ocenie dowodów twierdząc, że wykazała, iż uchwała rady nadzorczej Spółdzielni w zakresie zmiany statutu, zmniejszenia składu osobowego zarządu i likwidacji stanowiska powódki została podyktowana gospodarczą koniecznością, chociaż zwrot ten nie został użyty w uchwale. Brak w uchwale stwierdzenia gospodarczej konieczności dokonania zmian w składzie zarządu oznacza, że rada ta nie wskazała takich przyczyn dokonania zmian. Niezależnie od tego kwestia zmniejszenia zatrudnienia w Spółdzielni spowodowanego gospodarczą koniecznością nie była w ogóle przedmiotem wskazanej uchwały. Uchwała dotyczyła jedynie zmniejszenia składu zarządu. Zgodnie z art. 187 Prawa spółdzielczego spółdzielnia może rozwiązać z członkiem spółdzielczą umowę o pracę w razie zmniejszenia uchwałą rady spółdzielni stanu zatrudnienia podyktowanego gospodarczą koniecznością. Skoro rada spółdzielni nie podjęła uchwały o zmniejszeniu stanu zatrudnienia w spółdzielni z powodu gospodarczej konieczności, wypowiedzenie powódce umowy o pracę na podstawie powołanego przepisu było niedopuszczalne. W sytuacji, gdy zmiany organizacyjne podyktowane potrzebami gospodarczymi dotyczą niektórych stanowisk lub komórek organizacyjnych spółdzielni, dopuszczalne jest jedynie wypowiedzenie członkowi spółdzielni warunków pracy i płacy na podstawie art. 184 § 1 pkt 1 Prawa spółdzielczego. Przepis ten dopuszcza wypowiedzenie zmieniające w przypadku likwidacji działu pracy, w którym członek jest zatrudniony lub likwidacji zajmowanego przez członka stanowiska pracy. Likwidacja dotychczasowego stanowiska pracy nie uzasadnia zatem definitywnego wypowiedzenia członkowi spółdzielni umowy o pracę, a jedynie pozwala na dokonanie wypowiedzenia zmieniającego. Prawidłowo ustalony stan faktyczny pozwalał zatem na uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za sprzeczne z prawem. Z tych przyczyn Sąd Najwyższy w oparciu o przepis art. 393 12 k.p.c. oddalił kasację jako pozbawioną usprawiedliwionych podstaw. ======================================== andrzej4 - 2011-07-14, 13:24 beatabhp, Witam mam pytanie czy takiego pracownika z orzeczeniem niepelnosprawnosci trzeba zglosic do PIP jesli tak w jakiej formie ,pisemnej, tel? xbeatax - 2011-07-14, 16:47
ewania - 2011-07-14, 17:40 xbeatax - jeśli możesz - wklej też odpowiedź na ogólnym, bo tutaj padło pytanie, może się ta odpowiedź przydać także innym. Jędrek - 2011-07-14, 21:21 Od kwietnia ubiegłego roku roku nie ma obowiązku zgłaszania zatrudnienia niepełnosprawnego do PIP. jednakże stanowisko trzeba dostosować do jego niepełnosprawności!!!!!!!!!!!!!!! ewania - 2011-07-14, 21:55
Ja to przecież wiem, xbeatax to wie, Ty to wiesz. I jeszcze paru innych forumowiczów zapewne też. Niemniej, moja prośba, jako moderatora, była do xbeatax taka, żeby na pytanie zadane tu, na forum odpowiedzieć - w miarę możliwosci i wiedzy - także na forum. Zwłaszcza jesli się odpowiedziało, niezależnie od tego, na PW lub emaila (bo domyślam się, że tam pytanie takie też dostała, stąd taka odpowiedź
I - mała prośba: Nie krzycz tyloma wykrzyknikami, miły kolego Jędrek
ewania - 2011-07-14, 22:00 A do Twojej "krzyczącej" odpowiedzi dodam jeszcze, że PIP ma prawo kontrolować owo dostosowanie.
Czyli - odwrotnie niz bylo kiedys: najpierw zglaszalo sie do PIP chęć zatrudnienia niepełnosprawnego (albo - dalszego zatrudniania, jesli orzeczenie wydano w trakcie zatrudnienia) - PIP przychodzil, kontrolował czy zrbilismy co potrzeba i wydawał pozytywną (najczęściej;-) opinię. Teraz - nic do PIP nie zgłaszamy, jednak podczas swoich kontroli PIP ma prawo (i korzysta z niego) skontrolowac to i owo w związku z zatrudnianiem niepełnosprawnych. andrzej4 - 2011-07-15, 07:28 Serdecznie wam dziekuje za pomoc w tym trudnym temacie andrzej4 - 2011-07-15, 07:43 Sluchajcie a czy takiemu pracownikowi mozna zaproponowac zmiane stanowiska pracy oczywiscie zachowujac dotychczasowe wynagrodzenie. Zmiane dlatego ze pracodawca ponioslby mniejsze koszty dotyczace dostosowania stanowiska do osoby niepelnosprawnej. Tzn ten pracownik obecnie wykonuje remonty itp i praktycznie po wszystkich oddzialach firmy jezdzi wiec wedlug mnie takie zmiany musialyb byc w calej firmie tam gdzie akurat ten pracownik przebywa, zgadza sie? a tak jakby przeniesc go na inne stanowisko koszty ograniczylyby sie do jednego dzialu Jędrek - 2011-07-15, 08:54 ,,ewania"->miła koleżanko, jeżel zerkniesz troszkę wyżej, to zapewne zauważysz,że moja odpowiedź była skierowana wyłącznie do ,,andrzeja4", który widocznie nie wiedział! ,,andrzej4"->masz rację, ale wg.mnie. Może znów odezwie się ktoś, kto ma inny pogląd, i stwierdzi, że nic nie można stwierdzić jednoznacznie PRZEZ INTERNET. andrzej4 - 2011-07-15, 11:32 Witam a czy moge wiedziec gdzie jest zapisane ze od kwietnia nie trzeba zglaszac do PIP ze ma sie pracownika z orzeczeniem niepelnosprawnosci? Jędrek - 2011-07-15, 15:59 ,,Obowiązkiem pracodawcy zatrudniającego osobę niepełnosprawną o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności jest przystosowanie stanowiska pracy do potrzeb tej osoby. Z dniem 31 marca 2010 r. został zniesiony obowiązek uzyskania pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy o przystosowaniu stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej i dlatego nie ma obowiązku zgłaszania takiego stanowiska. Uzasadnienie: Podstawowym aktem prawnym regulującym kwestię zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn.: Dz. U. z 2008 r. Nr 14, poz. 92 z późn. zm.) – dalej u.r.z.o.n. Definiuje ona niepełnosprawnych jako osoby, których stan fizyczny, psychiczny lub umysłowy trwale lub okresowo utrudnia, ogranicza bądź uniemożliwia wypełnianie ról społecznych, a w szczególności zdolności do wykonywania pracy zawodowej, jeżeli uzyskały odpowiednie orzeczenie: • o zakwalifikowaniu przez organy orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności, • o całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy, na podstawie odrębnych przepisów, • o niepełnosprawności przed ukończeniem 16 roku życia. Ustawa określa trzy stopnie niepełnosprawności: znaczny, umiarkowany i lekki. Stosownie do art. 4 ust. 5 u.r.z.o.n. zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności osoby niepełnosprawnej nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej. Warunkiem jest jednak przystosowanie przez pracodawcę stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej do potrzeb wynikających z rodzaju jej niepełnosprawności. Ponadto, do dnia 30 marca 2010 r., istniał obowiązek uzyskania pozytywnej opinii Państwowej Inspekcji Pracy o przystosowaniu przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej. Wiązało się to z koniecznością każdorazowego powiadamiania właściwego miejscowo inspektoratu pracy w celu przeprowadzenia "odbioru" przystosowania konkretnego stanowiska pracy. >>>Obowiązek ten został jednak zniesiony z dniem wejścia w życie ustawy z dnia 8 stycznia 2010 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. Nr 40, poz. 223)<<<. Nie znaczy to jednak, że pracodawcy mogą nie wywiązywać się z nałożonego na nich obowiązku, gdyż zgodnie z art. 4 ust. 6 u.r.z.o.n. Państwowa Inspekcja Pracy może przeprowadzić kontrolę w zakresie dostosowania stanowisk pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych. W przypadku stwierdzenia ewentualnych nieprawidłowości, pracodawca może zostać zobowiązany nakazem wydanym przez inspektora pracy do przystosowania, zgodnie ze wszystkimi wymogami prawnymi, takiego stanowiska, zaś niewykonanie nakazu – zgodnie z art. 283 § 2 pkt 7 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – może skutkować nałożeniem kary grzywny w wysokości od 1000 zł do 30.000 zł."
xbeatax - 2011-07-15, 19:23
Jeżeli natomiast pomimo orzeczenia o niepełnosprawności LMP uzna, że dotychczasowa praca pracownika może być nadal wykonywana, czyli nie ma żadnych przeciwwskazań, gdyż ta praca nie ma wpływu na daną niepełnosprawność, to wg mnie pracodawca może zawrzeć porozumienie z pracownikiem co do nowych korzystniejszych dla niego warunków pracy, czyli zmienić mu stanowisko pracy na lżejsze, ale i nie musi. Istotne jest jednak aby LMP widział orzeczenie do celów nierentowych o niepełnosprawności, gdyż jak nie wie nic o nim, a pracownik nie przyzna się do swojej niepełnosprawności, to na podstawie badań profilaktycznych może nie zdiagnozować właściwie stanu zdrowia pracownika i nie będzie wiedział na jakie dodatkowe specjalistyczne badania należy go wysłać, zatem w efekcie może wystawić błędne orzeczenie lekarskie. Najwłaściwsze by było na skierowaniu na badania napisać, że pracownik posiada orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności i wówczas LMP powinien wiedzieć co dalej zrobić, a pracodawca jak ma postępować. andrzej4 - 2011-07-15, 22:50 Kurcze wy to macie wiedze w tym temacie. Dziekuje |
